Szymanski und Kollegen bloggt - aktuelle Entscheidungen

Werkstattrisiko greift auch für "dubiose" Positionen

BGH vom 16.1.2024, Az. VI ZR 51/23

Ein Autofahrer erlitt einen unverschuldeten Verkehrsunfall. Er ließ ein Gutachten über den entstandenen Schaden machen und das Fahrzeug reparieren. Die Werkstatt rechnete neben den reinen Reparaturleistungen auch eine Covid-19-Reinigung in Höhe von ca. 39,- € ab.Diese Position erstattete die Versicherung nicht. Sie verwies darauf, dass gar nicht nachgewiesen sei, ob diese Leistung überhaupt erbracht wurde und ob sie notwendig war.Nunmehr gab der BGH dem geschädigten Kläger Recht.Die Richter wiesen darauf hin, dass derjenige, der schuldlos einen Unfall erlitten hat, einen Anspruch auf Erstattung der Kosten für die Reparatur hat. Rechnet die Werkstatt Positionen ab, von denen nicht klar ist, ob diese wirklich erbracht wurden, darf das nicht zu Lasten des Geschädigten gehen. Das sog. Werkstattrisiko bleibe in diesen Fällen beim Schädiger bzw. dessen Versicherung. Es sei für den Geschädigten gar nicht erkennbar oder nachvollziehbar, ob diese Reparatur-Position durchgeführt wurde oder nicht. Er dürfe darauf vertrauen, dass die Werkstatt nur notwendige und sinnvolle Arbeiten ausführe.

Kündigung nach Weihnachtsfeier

Die Weihnachtsfeier ist eine beliebte Tradition in vielen Unternehmen, um das Jahr ausklingen zu lassen und den Teamgeist zu stärken. Leider kann es in manchen Fällen vorkommen, dass diese festliche Veranstaltung unangenehme rechtliche Konsequenzen nach sich zieht, wenn sich Arbeitnehmer dort nicht korrekt verhalten. 

Wann kann eine Kündigung nach der Weihnachtsfeier rechtens sein?

Eine Kündigung nach der Weihnachtsfeier aufgrund von Belästigung kann gerechtfertigt sein, wenn die Belästigung ernsthaft war und gegen Arbeitsplatzrichtlinien oder gesetzliche Vorschriften verstoßen hat. Beispiele für Belästigung können sexuelle Übergriffe, diskriminierende Bemerkungen oder aggressives Verhalten gegenüber Kollegen sein. In solchen Fällen ist es wichtig zu wissen, dass die rechtliche Seite der Angelegenheit komplex sein kann.

Die jüngste Entscheidung des ArbG Elmshorn (3 Ca 1501 e/22) stellte klar, dass auch bloße unerwünschte Bemerkungen sexuellen Inhalts eine sexuelle Belastigung und damit einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung betreffen können. Dann sei auch eine vorherige Abmahnung entbehrlich.

Wie kann ein Rechtsanwalt in Gelnhausen Ihnen helfen?

1. Rechtsberatung: Unsere erfahrenen Rechtsanwälte und Fachanwälte - Rechtsanwalt Jan Szymanski und Rechtsanwältin Julia Habelt - informieren Sie umfassend über Ihre Rechte und Pflichten. Wir analysieren die Situation und zeigen Ihnen klar auf, welche Rechtsschutzmöglichkeiten bestehen.

2. Beweissicherung: Ihr Anwalt wird Ihnen bei der Sammlung von Beweisen für den Vorfall behilflich sein. Dies kannZeugenaussagen, E-Mails, Fotos oder andere relevante Dokumente umfassen.

3. Verhandlungen: In einigen Fällen kann es möglich sein, mit dem Arbeitgeber zu verhandeln, um eine außergerichtliche Lösung zu finden, die für beide Parteien akzeptabel ist. Ihr Anwalt wird Ihre Interessen dabei bestmöglich vertreten.

4. Klageerhebung: Wenn eine außergerichtliche Einigung nicht möglich ist, wird Ihr Anwalt die rechtlichen Schritte einleiten und Sie vor Gericht vertreten, um Ihre Rechte zu schützen.Fazit

Fazit

Eine Kündigung nach der Weihnachtsfeier wegen Belästigung ist eine ernsthafte Angelegenheit, die das Leben und die Karriere eines Einzelnen erheblich beeinflussen kann. Wenn Sie sich in einer solchen Situation befinden, sollten Sie nicht zögern, professionelle Hilfe in Anspruch zu nehmen. Ein Rechtsanwalt in Gelnhausen, der auf Arbeitsrecht spezialisiert ist, kann Ihnen dabei helfen, die bestmögliche Lösung für Ihre Situation zu finden.

Vertrauen Sie auf die Erfahrung und das Fachwissen eines Anwalts und Fachanwalts für Arbeitsrecht, um Ihre Rechte zu verteidigen. Bei Fragen oder rechtlichen Anliegen stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung. Kontaktieren Sie unsere Rechtsanwaltskanzlei in Gelnhausen, um einen Termin für eine persönliche Beratung zu vereinbaren. Wir sind für Sie da, um Sie in dieser schwierigen Zeit zu unterstützen und Ihnen den bestmöglichen Rechtsbeistand zu bieten.

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Das betriebliche Eingliederungsmanagement - BEM - das unbekannte Wesen

Wenn Arbeitnehmer aufgrund gesundheitlicher Probleme langfristig ihre Arbeitsleistung nicht erbringen können, stehen Arbeitgeber vor komplexen Herausforderungen. Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist ein gesetzlich verankertes Instrument, das genau in solchen Fällen greift. Ziel des BEM ist es, den Arbeitnehmer nach längerer Krankheit (mehr als sechs Wochen innerhalb eines Jahres) wieder in den Arbeitsprozess zu integrieren und zukünftige Arbeitsunfähigkeit zu vermeiden. 

Vor einer personenbedingten Kündigung ist der Arbeitgeber rechtlich verpflichtet, ein BEM durchzuführen. Dies dient nicht nur dem Wohl des Mitarbeiters, sondern schützt auch den Arbeitgeber vor rechtlichen Risiken. Denn ohne ein ordnungsgemäßes BEM sind personenbedingte Kündigungen oft angreifbar und können vor Gericht erfolgreich angefochten werden. 

Das Verfahren des BEM sollte sehr sorgfältig vorbereitet und wohl dokumentiert sein und die Beteiligung des betroffenen Mitarbeiters, des Betriebsrates, des Betriebsarztes sowie gegebenenfalls der Schwerbehindertenvertretung umfassen. Hierbei geht es nicht um die Klärung der Ursache der Krankheit, sondern um praktische Maßnahmen, die die Arbeitsfähigkeit des Mitarbeiters wiederherstellen sollen.

Als Ihr Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht in Gelnhausen berate ich Sie gerne umfassend zu den rechtlichen Rahmenbedingungen des BEM und prüfe die rechtssichere Basis der personenbedingten Kündigungen.

 Zögern Sie nicht, uns für eine individuelle Beratung zu kontaktieren.

LG Hagen vom 31.5.2023, Auffahrunfall auf der Autobahn

 Ein Lkw fuhr auf ein Stauende zu und bremste laut Fahrtenschreiber von 62 km/h auf 11 km/h ab innerhalb von 29 Sekunden, die zulässige Geschwindigkeit betrug 100 km/h. Einen Warnblinker hatte er nicht eingeschaltet, der hinter ihm Fahrende erkannte die Situation nicht und fuhr mit 50 km/h auf den Lkw auf. Der Auffahrende wurde durch den Unfall schwer verletzt. Die Kranken- und Pflegeversicherung forderte von der Versicherung des Lkw Schadenersatz für geleistet Behandlungskosten. Sie war der Ansicht, dass der Lkw-Fahrer eine Pflicht gehabt hätte, die Warnblinkanlage einzuschalten. Da er das Unterlassen habe, sei der Unfall von ihm verschuldet worden. Die Versicherung sah aufgrund der konkreten Unfallsituation keinen erheblichen Pflichtverstoß des Lkw-Fahrers und verweigerte die Zahlung. Das LG Hagen wies die Klage mit der Begründung ab, dass es keine generelle Pflicht gibt, an einem Stauende die Warnblinker anzustellen. Eine solche Verpflichtung könne sich nur aus § 1 Abs. 2 StVO ergeben, wenn eine besondere Gefahrenlage erkennbar sei. In diesem Fall sei genau das aber nicht der Fall gewesen. Der Stau bildete sich nur auf der rechten Spur, was häufiger vorkomme, da langsame Lkw oder Auf- und Abfahrten den Verkehrsfluss beeinträchtigen können. Zudem sei ein Tempolimit von 100 km/h angeordnet gewesen und der Lkw-Fahrer habe moderat die Geschwindigkeit reduziert, als er den Stau wahrnahm. Es sei hell gewesen und der Straßenverkauf war gerade. Wenn der Hintermann dennoch mit 50 km/h auffahre, sei davon auszugehen, dass er sich grob verkehrswidrig verhielt, indem er den vorausfahrenden Verkehr nicht beobachtete. In einer solchen Situation sei es zudem fraglich, ob das Einschalten der Warnblinker überhaupt den Unfall verhindert hätte. Das sei ein so grober Verkehrsverstoß, dass die Betriebsgefahr des Lkw vollkommen zurücktrete.

BAG, Urteil vom 28.3.2023 – 9 AZR 488/21

Tilgungsreihenfolge und Mitwirkungsobliegenheit beim Urlaub

Sofern der Arbeitgeber keine Tilgungsbestimmung i. S. v. § 366 I BGB vornimmt, sei die in § 366 II BGB vorgegebene Tilgungsreihenfolge mit der Maßgabe heranzuziehen, dass zuerst gesetzliche Urlaubsansprüche und erst dann den gesetzlichen Mindesturlaub übersteigende Urlaubsansprüche erfüllt würden.

Der gesetzlicher Mindesturlaub, den ein Arbeitnehmer erworben hat, bevor er aufgrund einer seitdem ununterbrochen fortbestehenden Krankheit arbeitsunfähig geworden ist, kann bei einer richtlinienkonformen Auslegung des § 7 I und III BUrlG grds. nur dann nach Ablauf eines Übertragungszeitraums von 15 Monaten erlöschen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer durch Erfüllung der Mitwirkungsobliegenheiten rechtzeitig vor Krankheitsbeginn in die Lage versetzt hat, seinen Urlaub zu nehmen.

11.7.2023 - OVG Saarlouis: Fahrtenbuchauflage trotz Nennung des Fahrers

OVG Saarlouis vom 7.6.2023, Az. 1 B 51/23

Kann der Fahrzeugführer nach Anhörung des Halters nicht ermittelt werden, kann die Verwaltungsbehörde ein Fahrtenbuch verhängen, sofern der Halter den tatsächlichen Fahrer nicht benannt hat. In dem Verfahren vor dem OVG Saarlouis benannte der Halter zwar einen Mitarbeiter, im Nachgang stellte sich aber heraus, dass dieser nun doch nicht der Fahrer war. Dieser Mitarbeiter der Halterin füllte den zugesandten Anhörungsbogen zwar aus und gab an, das Fahrzeug geführt zu haben. Einige Zeit später trug sein Anwalt aber vor, der Mitarbeiter sei doch nicht der Fahrer gewesen.  Vor Gericht konnte die Identität nicht tatsächlich geklärt werden, das Verfahren wurde eingestellt und es erging eine Fahrtenbuchauflage. Dagegen legte er Widerspruch ein.

Nach der Entscheidung des OVG Saarlouis sei die Auflage verhältnismäßig. Die Halterin habe zwar zunächst mitgewirkt, indem sie den Bogen an den berechtigten Mitarbeiter weitergab. Dieser habe aber durch die späteren falschen Angaben die Verfolgung vereitelt. Sollte die Halterin selbst den Bogen ausgefüllt haben, spreche alles dafür, dass das beigefügte Foto und die Tatsache, das das Fahrzeug normalerweise von einer anderen Person gefahren wird, nicht geprüft wurde. Daher sei die Auflage angemessen.Die Halterin des Dienstfahrzeuges hätte diese Unsicherheit vermeiden können, wenn Sie Fahrtenbücher geführt hätte.