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Offene Videoüberwachung am Arbeitsplatz –
erlaubt oder unzulässig?
Bundesarbeitsgericht erlaubt Verwertung offener Videoaufnahmen
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einem aktuellen Urteil klargestellt: Videoaufnahmen aus einer offenen Überwachung dürfen im Kündigungsschutzprozess verwertet werden – selbst dann, wenn datenschutzrechtliche Vorgaben bei der Datenerhebung nicht vollständig eingehalten wurden.
Im zugrunde liegenden Fall erschien ein Arbeitnehmer angeblich nicht zur Schicht. Der Zugang zum Firmengelände war mit sichtbar angebrachten Kameras überwacht worden. Der Arbeitgeber stützte die Kündigung auf diese Aufnahmen. Das BAG bestätigte die Verwertbarkeit – ein Meilenstein in der arbeitsrechtlichen Praxis.
Vorsätzliches Fehlverhalten rechtfertigt Beweisverwertung
Das Gericht stellte klar: Datenschutz darf nicht dazu dienen, sich vorsätzlich rechtswidriges Verhalten zu schützen. Auch wenn bestimmte formale Datenschutzregelungen nicht eingehalten wurden, können offen gewonnene Videoaufnahmen als Beweis dienen, wenn sie arbeitsrechtliches Fehlverhalten dokumentieren.
Grenzen bei verdeckter Überwachung
Anders kann es bei heimlicher oder unverhältnismäßiger Überwachung sein – insbesondere in besonders sensiblen Bereichen wie Umkleiden oder Sanitäranlagen. Hier greifen strengere Maßstäbe und ein Beweisverwertungsverbot ist durchaus möglich. Im Fall offener, für Mitarbeiter erkennbarer Kameras überwiegt jedoch regelmäßig das Interesse des Arbeitgebers an Aufklärung.
Datenschutz im Arbeitsverhältnis – ein Überblick
Mit der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) und dem reformierten Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) wurde auch der Beschäftigtendatenschutz neu strukturiert. § 26 BDSG bildet die zentrale Rechtsgrundlage für die Verarbeitung personenbezogener Daten im Arbeitsverhältnis. Danach dürfen Daten nur verarbeitet werden, wenn dies zur Begründung, Durchführung oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses erforderlich ist oder eine ausdrückliche Einwilligung vorliegt.
Datenschutz beginnt bereits im Bewerbungsverfahren
Bereits bei der Bewerbung sind datenschutzrechtliche Vorgaben zu beachten. Arbeitgeber dürfen nur solche Informationen erheben, die für die Auswahlentscheidung erforderlich sind. Unzulässig ist die Verwendung von Informationen aus freizeitorientierten sozialen Netzwerken ohne vorherige Information des Bewerbers über Zweck und Umfang der Datenerhebung.
Auch eine Speicherung abgelehnter Bewerbungsunterlagen über den Entscheidungszeitpunkt hinaus ist nicht zulässig, da dies gegen § 15 Abs. 4 AGG verstößt. Eine unzulässige Datenspeicherung kann zu Schadensersatzansprüchen führen, insbesondere bei Diskriminierung aufgrund von Herkunft, Geschlecht, Religion, Alter oder Behinderung.
Datenspeicherung im laufenden Arbeitsverhältnis
Auch während des bestehenden Arbeitsverhältnisses gilt: Nur notwendige Stammdaten dürfen gespeichert werden. Die Speicherung privater Kontaktdaten wie der Mobilnummer ist ohne ausdrückliche Zustimmung des Arbeitnehmers unzulässig – es sei denn, sie ist zwingend erforderlich zur Erfüllung der Arbeitsaufgaben.
Die Personalakte und ihre rechtlichen Anforderungen
Die Führung von Personalakten unterliegt strengen datenschutzrechtlichen Vorgaben. Arbeitnehmer haben das Recht auf Einsicht und Berichtigung. Die Personalakte darf nur solche Daten enthalten, die für das Arbeitsverhältnis notwendig sind. Wird die Akte digital – etwa in der Cloud – geführt, bleibt der Arbeitgeber für die Einhaltung der Datenschutzvorgaben verantwortlich und muss den Dienstleister sorgfältig auswählen.
Grenzen der Überwachung – auch bei Verdachtsmomenten
Maßnahmen zur Aufdeckung von Straftaten wie verdeckte Videoüberwachung oder GPS-Ortung sind nur bei konkretem Verdacht zulässig. Der Verdacht muss hinsichtlich Person, Anlass und Umfang schriftlich dokumentiert sein. Eine verdachtsunabhängige Überwachung ist unzulässig und kann zu Unterlassungs- und Schadensersatzansprüchen führen.
Ortung per GPS – ein sensibles Thema
Die Überwachung von Dienstfahrzeugen mittels GPS-Tracker stellt einen erheblichen Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers dar. Eine solche Maßnahme bedarf der Einwilligung – und selbst dann ist sie nur im Ausnahmefall zulässig. Das Arbeitsgericht Heilbronn (Urteil vom 30. Januar 2019, 2 Ca 360/18) hat hierzu klare Maßstäbe aufgestellt: Datenschutz und das Recht auf informationelle Selbstbestimmung überwiegen regelmäßig das Interesse des Arbeitgebers an ständiger Kontrolle.
Fazit
Offene Videoüberwachung kann im arbeitsrechtlichen Streitfall ein zulässiges Beweismittel sein – vorausgesetzt, sie ist für Arbeitnehmer klar erkennbar und erfolgt nicht heimlich. Datenschutz ist ein zentrales Thema im Arbeitsrecht, doch er darf nicht zum Schutz vorsätzlicher Pflichtverletzungen missbraucht werden. Arbeitgeber sollten dennoch stets sorgsam mit personenbezogenen Daten umgehen und im Zweifel rechtliche Beratung einholen.
Sollten Sie Fragen zur Videoüberwachung, zum Datenschutz im Arbeitsverhältnis oder zur Zulässigkeit von Beweismitteln haben, stehen wir Ihnen gerne für ein persönliches Beratungsgespräch zur Verfügung.
