Fachanwalt Arbeitsrecht

Das Bundesarbeitsgericht hat im Jahr 2019 das Gebot des fairen Verhandelns als Gebot aufgestellt. Es soll verhindert werden, dass Aufhebungsverträge dann abgeschlossen werden, wenn der Arbeitnehmer aufgrund des vorangegangenen Gesprächs oder sonstiger Umstände, die zu einer psychischen Drucksituationen führten, geschlossen werden. Es handelt sich insofern um eine wechselseitige Rücksichtnahmepflicht.

Nicht jedes Personalgespräch oder jede Äußerung in einem Personalgespräch ist jedoch geeignet, einen Verstoß gegen das Gebot des fairen Verhandelns zu begründen, es ist vielmehr stets eine Einzelabwägung vorzunehmen. Eine einheitliche Linie der Gerichte, wann von einem Verstoß gegen das Gebot des fairen Verhandelns auszugehen ist, gibt es derzeit zwar noch nicht, es ist jedoch davon auszugehen, dass das Bundesarbeitsgericht in Kürze hierzu eine Richtlinie vorgibt. Nicht jede Ausnahmesituation führt jedoch zu einer Unwirksamkeit des Vertrages wegen des Verstoßes gegen das Gebot fairen Verhandelns, da für Arbeitnehmer im Regelfall das Personalgespräch, welches zur Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages führt, eine Ausnahmesituation gegeben sein wird. Das LAG Hessen hat in einer Entscheidung klargestellt, dass dann, wenn der Arbeitnehmer, auch während einer längeren Erkrankung, mehrere Tage Zeit hat, zu überlegen, ob er das Angebot annimmt oder nicht, zumindest nicht von einer Überrumpelung und damit eben keine Ausnutzung der Situation des Arbeitnehmers auszugehen ist.

Wurde der Vertrag unter Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns abgeschlossen, so hat der Arbeitgeber nach § 269 BGB den Zustand herzustellen, der ohne die Pflichtverletzung bestünde, der Arbeitnehmer ist folglich so zu stellen, als hätte er den Aufhebungsvertrag nicht geschlossen.

Sollten Sie weitere Fragen rund um das Thema Aufhebungsvertrag und die Verletzung des Gebots des fairen Verhandelns haben, stehen Ihnen unsere Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht gerne in einem persönlichen Gespräch zur Verfügung.

Fehlt es an einer solchen wirksamen vertraglichen Grundlage, kann der Arbeitnehmer unter Umständen die Differenz zwischen dem erhaltenen Kurzarbeitergeld und seiner vertraglichen Vergütung von dem Arbeitgeber verlangen. Das Arbeitsgericht Frankfurt an der Oder stellt klar, dass die entsprechende Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer der AGB-Kontrolle unterliegt, das Gericht kann die Wirksamkeit der Klausel vollumfänglich prüfen. Das Arbeitsgericht kam in dem vorliegenden Fall zu dem Ergebnis, dass eine Klausel zur Einführung von Kurzarbeit bereits deshalb unwirksam ist, wenn eine entsprechende Ankündigungsfrist zur Einführung von Kurzarbeit fehlt. Diese Klausel, durch welche der Arbeitgeber sofort, sprich für den nächsten Tag, Kurzarbeit anordnen kann, benachteilige den Arbeitnehmer unangemessen, da mit der Anordnung der Vergütungsanspruch gleichfalls von einem auf den anderen Tag entfällt bzw. sich reduziere. Auch das Fehlen der Begrenzung des Umfangs und des zeitlichen Endes der beabsichtigten Einführung der Kurzarbeit führe gleichermaßen zur Unwirksamkeit der formularvertraglichen Regelung. 

Weigert sich ein Arbeitnehmer hingegen, einer entsprechenden wirksamen vertraglichen Regelung zuzustimmen, kann der Arbeitgeber die Einführung von Kurzarbeit im Wege einer außerordentlichen Änderungskündigung erreichen, so das Arbeitsgericht Stuttgart. Mit der Änderungskündigung ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses und das Angebot verbunden, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen, der Einführung von Kurzarbeit, fortzusetzen.

Sollten Sie noch Fragen rund um das Arbeitsrecht, die Kündigung von Arbeitsverhältnissen oder einer Änderungskündigung haben, stehen Ihnen unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht gerne in einem Beratungsgespräch zur Verfügung.

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Jan Szymanski
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Nach Art. 31 Abs. 2 der EU-Grundrechtecharta trifft die Arbeitgeber eine Verpflichtung zur Einrichtung eines „objektiven", „verlässlichen" und „zugänglichen" Systems zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit der Arbeitnehmer. Die Art. 3, 5 und 6 der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG sind nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes im Lichte des Art. 31 Abs. 2 Grundrechtecharta dahingehend auszulegen, dass sich aus ihnen die Pflicht des Arbeitgebers zur Einrichtung eines Systems zur Arbeitszeiterfassung entnehmen lässt. Art. 31 Abs. 2 Grundrechtecharta ist unmittelbar anwendbar, ohne dass es hierzu einer richtlinienkonformen Auslegung des § 16 Abs. 2 ArbZG durch den deutschen Gesetzgeber bedürfe, so das Amtsgericht Emden in seiner Entscheidung vom 20. Februar 2020 (2 Ca 94/19).

Kommt der Arbeitgeber seiner dahingehenden Verpflichtung zur Einrichtung eines entsprechenden Zeiterfassungssystems nicht nach und kann der Arbeitnehmer eigenen Aufzeichnungen über die seinerseits geleisteten Arbeitszeiten vorlegen, so ist der Vortrag des Arbeitgebers, die Zeiten treffen nicht zu, nicht ausreichend, um der ihn treffenden sekundären Darlegungslast zu genügen.

Konkret bedeutet dies, dass der Arbeitnehmer seine Vergütungsansprüche durchsetzen kann, wenn er dokumentiert, an welchen Tagen er von wann bis wann gearbeitet hat und der Arbeitgeber über kein entsprechendes Zeiterfassungssystem verfügt, das den Anforderungen der Grundrechtecharta entspricht. Zur Arbeitszeit zählen im Baugewerbe exemplarisch auch notwendige Anfahrt- und Rüstzeiten sowie auch die vom Arbeitgeber veranlasste Untätigkeit, während derer der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz anwesend sein muss und nicht frei über die Nutzung des Zeitraums bestimmen kann, er also weder eine Pause im Sinne des Arbeitszeitgesetzes noch Freizeit hat.

Für weitere Fragen rund um das Thema Arbeitsrecht, Vergütungsansprüche und Abrechnung von Überstunden stehen wir Ihnen sehr gerne wie immer in einem Beratungsgespräch zur Verfügung.

Jan Szymanski
Fachanwalt für Arbeitsrecht

1.    Darf ich der Arbeit fernbleiben, weil ich eine Ansteckung mit dem Corona-Virus befürchte?

Grundsätzlich sind Sie als Arbeitnehmer verpflichtet, Ihre Arbeitsleistung zu erbringen. Ein allgemeines Recht zum Fernbleiben bei Ausbruch einer Krankheitswelle besteht nicht. Etwas anderes gilt nur, wenn Ihnen die Erbringung Ihrer Arbeitsleistung unzumutbar ist. Dies ist der Fall, wenn die Arbeit für Sie eine erhebliche objektive Gefahr für Leben oder Gesundheit darstellt. Wenn also keine weiteren Anhaltspunkte vorliegen, ist ein bloßes Niesen oder Husten eines Kollegen nicht ausreichend, um eine Unzumutbarkeit zu begründen. Bleiben Sie unerlaubt der Arbeit fern, riskieren Sie arbeitsrechtliche Konsequenzen wie etwa eine Abmahnung oder gar eine Kündigung.

2.    Die Schulen und Kindertagesstätten sind geschlossen. Ich muss mein Kind/meine Kinder betreuen und kann deshalb nicht zur Arbeit kommen. Darf ich zuhause bleiben? Erhalte ich weiterhin mein Gehalt?

Sie sind von der Erbringung Ihrer Leistungspflicht gegenüber Ihrem Arbeitgeber befreit, wenn Ihnen die Erbringung der Arbeitsleistung unter Abwägung der erforderlichen Betreuung für ein betreuungspflichtiges Kind mit dem Interesse des Arbeitgebers an der Erbringung der Arbeitsleistung nicht zugemutet werden kann. In diesem Fall ist es Ihnen erlaubt, zuhause zu bleiben.

Wichtig ist hier jedoch, dass die Frage, ob Ihr Arbeitgeber weiterhin Gehalt zahlen muss, hiervon getrennt zu beantworten ist. Grundsätzlich gilt: „Ohne Arbeit kein Lohn“. Dies bedeutet, dass Ihr Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, Ihnen für die Zeit der Kinderbetreuung weiterhin Gehalt zu zahlen. Sie müssen als Arbeitnehmer alle zumutbaren Anstrengungen unternehmen, um die Kinderbetreuung anderweitig sicherzustellen. Wenn dies nicht möglich ist, müssen Sie mit Ihrem Arbeitgeber andere Vereinbarungen treffen. Hier kommt etwa die Gewährung von Urlaub/unbezahltem Urlaub oder Überstundenabbau in Betracht. Die Bundesregierung hat die Arbeitgeber in diesem Zusammenhang aufgerufen, kulante Regelungen zu finden.

3.    Ich bin an Covid-19 erkrankt. Erhalte ich weiterhin mein Gehalt?

Sofern Sie arbeitsunfähig erkrankt sind, erhalten Sie für die Dauer von 6 Wochen Ihr Gehalt weiterhin von Ihrem Arbeitgeber (Entgeltfortzahlung). Sollten Sie nach dieser Zeit weiterhin arbeitsunfähig sein, haben Sie als gesetzlich Krankenversicherter grundsätzlich Anspruch auf Krankengeld. Dieses wird durch Ihre Krankenkasse gezahlt. Die Krankmeldung erhalten Sie aufgrund der derzeitigen Situation oft ohne persönliche Vorstellung bei Ihrem Hausarzt. Bitte kontaktieren Sie diesen zunächst telefonisch.

4.    Habe ich auch Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn ich auf Grund einer behördlichen Anordnung nicht arbeitsfähig bin?

Sofern das Gesundheitsamt Ihnen gegenüber eine Quarantäne wegen einer möglichen Infektion angeordnet hat, haben Sie bis zu 6 Wochen Anspruch auf Entgeltfortzahlung gegenüber Ihrem Arbeitgeber. Unter bestimmten Voraussetzungen kann Ihr Arbeitgeber Erstattungen von der Behörde nach dem Infektionsschutzgesetz erhalten. Ob ein solcher Erstattungsanspruch Ihres Arbeitgebers besteht oder nicht, hat jedoch keinen Einfluss auf Ihren Anspruch auf Entgeltfortzahlung.

Bitte beachten Sie: Eine „freiwillige Quarantäne“ gibt es nicht! Eine Quarantäne muss durch eine Behörde angeordnet sein. Andernfalls riskieren Sie, unerlaubt der Arbeit fernzubleiben. Hier möchten wir auf die Ausführungen zu Frage 1 verweisen.

5.    Mein Arbeitgeber hat uns vorsorglich nach Hause geschickt. Erhalte ich weiterhin mein Gehalt?

Wenn Ihr Arbeitgeber Sie von sich aus nach Hause geschickt hat, ohne dass eine behördliche Anordnung vorliegt, muss er Ihnen Ihr Gehalt weiter zahlen. Hier gilt: Wenn Sie arbeitsfähig und arbeitswillig sind, Ihr Arbeitgeber Sie aber aus Gründen, die in seiner betrieblichen Sphäre liegen, nicht beschäftigt, fällt dies unter das sogenannte Arbeitgeberrisiko. Ihr Arbeitgeber wird daher nicht von der Verpflichtung frei, Ihre Vergütung zu zahlen.

6.    Mein Arbeitgeber hat den Betrieb vorübergehend geschlossen, weil keine Kunden mehr kommen. Erhalte ich weiterhin mein Gehalt?

Auch in diesem Fall haben Sie Anspruch auf Vergütung, selbst wenn Sie nicht arbeiten gehen. Der Arbeitgeber hat dieses Betriebsrisiko zu tragen. An dieser Stelle möchten wir auch auf die Ausführungen zu Frage 5 verweisen.

7.    Welche Pflichten treffen meinen Arbeitgeber beim Schutz vor Infektionen?

Das Arbeitsschutzgesetz verpflichtet Ihren Arbeitgeber zur Durchführung von sogenannten Gefährdungsbeurteilungen. Ihr Arbeitgeber muss also Gefahren für Ihre Sicherheit und Gesundheit an Ihrem Arbeitsplatz beurteilen und notwendige Maßnahmen hieraus ableiten. Im Rahmen der vorliegenden Corona-Pandemie muss Ihr Arbeitgeber gegebenenfalls Maßnahmen ermitteln und durchführen, die über die üblicherweise getroffenen Maßnahmen hinausgehen. Als Orientierung kann hier der Nationale Pandemieplan auf der Homepage des Robert-Koch-Instituts dienen.

Wir hoffen, dass wir Ihnen mit den vorstehenden Ausführungen einen kleinen Überblick verschaffen konnten. Sollten Sie weitergehende Fragen haben, zögern Sie nicht, einen Ihnen genehmen telefonischen Besprechungstermin zu vereinbaren.

Julia Habelt
Rechtsanwältin

Gerade bei Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung ist es zwingend notwendig, die Informationen zu vergleichbaren Arbeitnehmern, aktuell ausgeschriebenen freien Stellen beim Arbeitgeber und die Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung im Betrieb in einem persönlichen Gespräch mit dem Arbeitnehmer herauszuarbeiten, um hiernach im Rahmen einer Kündigungsschutzklage erfolgreich gegen die Kündigung vorgehen zu können. In diesem Gespräch in unserer Kanzlei in Gelnhausen verschaffen wir uns zunächst einen Überblick und erörtern gemeinsam mit Ihnen Ihre Vorstellungen und Ziele, auch hinsichtlich der Höhe einer ggf. zu zahlenden Abfindung. Hiernach entwickeln wir unter Berücksichtigung jahrelanger Erfahrung in diesem höchst komplexen Rechtsgebiet die zu Ihrer persönlichen Situation passende Strategie. Diese kann darin bestehen, gemeinsam mit dem "Gegner" außergerichtlich einen Abwicklungsvertrag oder Aufhebungsvertrag, also einen Vergleich zu erarbeiten, aber auch darin, eine ausgesprochene Kündigung zurückzuweisen und Kündigungsschutzklage zu erheben.

Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb einer Frist von drei Wochen ab Erhalt der Kündigung erhoben, also bei Gericht eingegangen sein. Bitte kontaktieren Sie uns daher unverzüglich nach Erhalt der Kündigung, in der Regel bekommen Sie noch am gleichen Tag einen Besprechungstermin mit einem unserer Rechtsanwälte, spätestens jedoch am darauf folgenden Werktag. Nach Ablauf der Drei-Wochen-Frist ist die Erhebung der Kündigungsschutzklage nur noch in Ausnahmefällen, nach Antrag auf Zulassung der Klage, möglich.

Die schnelle Kontaktaufnahme ist weiterhin zu empfehlen, da durch die Zurückweisung der Kündigung wegen fehlender Vollmachtsurkunde oft Zeit und damit Geld gewonnen werden kann. Grundsätzlich ist die Kündigung von dem hierzu Berechtigten auszusprechen. Gerade in größeren Unternehmen ist oft nicht bekannt, wer denn dieser Berechtigte ist: Der Arbeitsvertrag wurde noch von dem Geschäftführer unterschrieben, die Kündigung dann von einem unbekannten Personalleiter, ohne dass der Kündigung eine Vollmacht beigefügt war oder dessen Berechtigung z.B. durch Aushang im Betrieb anderweitig dem Arbeitnehmer angezeigt wurde. In diesem Fall kann die Kündigung nach § 174 BGB wegen fehlender Vollmachtsurkunde zurückgewiesen werden, dies aber nur "unverzüglich", in der Regel also nur inerhalb einer Woche nach Zustellung der Kündigung. Die berechtigte Zurückweisung der Kündigung führt zur Unwirksamkeit der Kündigung. Kontaktieren Sie uns jedoch erst nach Ablauf der Wochenfrist, kann die Kündigung nicht mehr wegen fehlender Vollmachtsurkunde zurückgewiesen werden.

Grundsätzlich ist es auch möglich, dass der Arbeitgeber die Kündigung während des Urlaubs des Arbeitnehmers per Post oder Boten zustellen lässt. Der Arbeitnehmer sollte daher während des Urlaubs seine Post von einer Person seines Vertrauens auf die Zustellung einer Kündigung prüfen lassen, dies um so mehr als er, z.B. wegen einer zuvor ausgesprochenen Abmahnung, mit dem Erhalt einer Kündigung rechnet oder rechnen muss. 

Der Ausspruch einer Kündigung ist weiterhin auch während der Krankheit des Arbeitnehmers möglich.

Die Regeln des Kündigungsschutzgesetzes, des KSchG in der Fassung ab 01.01.2004, finden dann Anwendung, wenn der Arbeitgeber in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt und das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht. Vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer werden mit 1,0 gezählt, teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer, selbsverständlich auch sogenannte Minijobber, mit 0,5 oder 0,75 je nach Anzahl der Wochenstunden. Auszubildende werden bei der Anzahl der beschäftigten Arbeitnehmer nicht mitgezählt.

Finden die Regeln des Kündigungsschutzgesetzes Anwendung, darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nur aus betriebsbedingten, personenbedingten oder verhaltensbedingten Gründen kündigen. Die vermutlich am häufigsten ausgesprochene Kündigung ist die so genannte bertriebsbedingte Kündigung. Der Arbeitgeber stützt die Gründe für die Kündigung auf eine unternehmerische Entscheidung, die, nach durchgeführter Sozialauswahl, zum Wegfall des Arbeitsplatzes führt. Die Anforderungen an die Rechtmäßigkeit einer betriebsbedingten Kündigung sind allerdings hoch. Zwar ist die unternehmerische Entscheidung nur bedingt durch das Arbeitsgericht überprüfbar. Oft finden sich aber Fehler in der, sofern überhaupt vorgenomenen, Sozialauswahl, oder es hätten andere, den Arbeitnehmer weniger belastende Maßnahmen, wie z.B. der Ausspruch einer Änderungskündigung, ergriffen werden müssen. Kann der Arbeitgeber, dem zunächst einmal die Beweislast obliegt, die Rechtmäßigkeit der Kündigung nicht beweisen, ist die Kündigung rechtswidrig und wird nach Erhebung der Kündigungsschutzklage aufgehoben; das Arbeitsverhältnis besteht fort, sofern sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht zuvor auf die Aufhebung gegen Zahlung einer Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes geeinigt haben.

Die Kündigungsfristen im Arbeitsrecht nach BGB können Sie hier nachlesen: Kündigungsfristen nach § 622 BGB. Beachten Sie aber bitte, dass § 622 Absatz 2 Satz 2 BGB nach Rechtsprechung des EuGH altersdiskriminierend ist und damit gegen Europarecht verstößt. Auf die Folgen der Unanwendbarkeit des § 622 Absatz 2 Satz 2 BGB muss daher bei Berechnung der Kündigungsfrist hingewiesen werden.

Sprechen Sie uns an, wir beraten Sie gerne.

Jan Szymanski
Fachanwalt für Arbeitsrecht

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Wir erklären, wie die größten Fehler vermieden werden:

1. Ruhe bewahren
Verfallen Sie nach Zustellung der Kündigung nicht in helle Panik aber auch nicht in Lethargie. Grade weil Sie nur 21 Tage Zeit haben sich gegen die Kündigung gerichtlich im Rahmen einer Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht zu wehren, sollten Sie zeitnahe überlegen, ob Sie die Kündigung akzeptieren oder um Ihren Arbeitsplatz oder eine Abfindung kämpfen möchten. In unserer Kanzlei steht Ihnen ein Fachanwalt für Arbeitsrecht zur Prüfung der erhaltenen Kündigung zur Verfügung.

2. Arbeitsamt informieren
Spätestens drei Tage nach Zugang der Kündigung müssen Sie sich persönlich beim Arbeitsamt arbeitslos melden. Falls die Meldung zu spät erfolgt kann dies bereits zum Nachteil beim Arbeitslosengeldbezug, einer Sperrzeit, führen.

3. Kündigungsschutzklage prüfen
Eine Kündigugsschutzklage muß innerhalb von 21 Tagen erhoben, d.h. bei dem Arbeitsgericht eingegangen sein. Nach Ablauf dieser Frist können Sie sich nicht mehr gegen eine sozialwidrige Kündigung wehren, sei diese auch noch so fehlerhaft (Ausnahme Kündigungsfrist).

4. Abfindung prüfen
Sehr oft vergleichen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf die Zahlung einer Abfindung. Als Faustformel für die Berechnung wird ein halbes brutto Monatsgehalt pro Beschäftigungsdauer herangezogen. Bedenken Sie aber: oft können Sie mehr durch geschicktes Verhandeln, in unserer Kanzlei durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht oder Taktieren herausholen.

Achtung: steuerliche Freigrenzen für die Abfindung gibt es nicht mehr.

Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben und das Ende Ihres Arbeitverhältnisses ohne Zahlung einer Abfindung nicht akzeptieren wollen, sprechen Sie uns an. Wir helfen Ihnen gerne.

Jan Szymanski
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Rechtsanwalt 

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Häufig stellen sich dabei folgende Fragen:

·       Muss ich beim neuen Inhaber schlechtere Arbeitsbedingungen akzeptieren?

·       Werde ich nun gekündigt?

·       Kann ich mich gegen den Übergang des Arbeitsverhältnisses wehren?

Oft sind solche Sorgen jedoch unbegründet. Der Gesetzgeber schützt Arbeitnehmer umfangreich vor solchen Konsequenzen, vor allem mit § 613a BGB:

Verkauft der Arbeitgeber sein Unternehmen, tritt der neue Inhaber in die Rechte und Pflichten der Arbeitsverhältnisse ein, die beim Übergang bestanden. Schlechtere Arbeitsbedingungen muss der Arbeitnehmer in der Regel also nicht befürchten.

Auch ist die Kündigung eines Arbeitnehmers durch den bisherigen oder den neuen Inhaber wegen des Betriebsübergangs unwirksam. Eine Kündigung aus anderen Gründen bleibt jedoch möglich. Der neue Inhaber darf also grundsätzlich nicht nur die Arbeitnehmer weiterbeschäftigen, die ihm lieb sind.

Sollte der Arbeitnehmer mit dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses nicht einverstanden sein, kann er dem schriftlich widersprechen.

Der Arbeitgeber oder der neue Inhaber muss die vom Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang in Textform über verschiedene Punkte, wie etwa den Zeitpunkt oder den Grund des Übergangs, informieren.

Gelten allerdings Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen, kann sich eine andere Rechtslage ergeben. Die genannten Grundsätze können sich dann auch zum Nachteil der Arbeitnehmer ändern.

Sollte bei Ihnen ein Betriebsübergang bevorstehen oder bereits stattgefunden haben, stehen wir Ihnen gerne für die Beratung oder die Vertretung zur Verfügung.

Da werden die Zeugnisse Ihnen im Zweifel den entscheidenden Vorteil vor anderen Bewerbern geben.

Doch sollten Arbeitnehmer hier vorsichtig sein. Denn während Arbeitgeber die "Zeugnissprache" kennen, stolpern Arbeitnehmer oft über vermeintlich wohlwollende Formulierungen, die tatsächlich negativ sind. Formuliert der Arbeitgeber nämlich, Herr Mustermann habe die ihm übertragenen Aufgaben stets zu seiner Zufriedenheit erledigt, attestiert er ihm tatsächlich eine bloß durchschnittliche Leistung. Oft wird auch eine Verhalten gegenüber bestimmten Personengruppen (Vorgesetzten, Kollegen, Kunden) bewertet und in der Bewertung eine Gruppe ausgelassen oder die Reihenfolge der Gruppe vertauscht. 

Stimmt der Inhalt des Zeugnisses nicht mit der tatsächlichen Leistung und dem tatsächlichen Verhalten des Arbeitnehmers überein, ist der Gang zum ehemaligen Arbeitgeber geboten.

Dies gilt nicht nur bei inhaltlichen Mängeln, sondern auch bei äußeren, etwa wenn das Zeugnis nicht auf dem sonst üblichen Briefpapier geschrieben oder sogar verschmutzt ist.

Gerne prüfen wir Ihr Zeugnis und beraten Sie dazu, vor allem, wenn es darum geht, an Ihren ehemaligen Arbeitgeber heranzutreten und Korrektur des Zeugnisses zu verlangen.

Anna-Lisa Schmidt
Rechtsanwältin
Tätigkeitsschwerpunkt Arbeitsrecht

Themen: Arbeitszeugnis, Zeugnis, Zeugnissprache, Zeugnisberichtigung

Grundsätzlich gilt für die sogenannte Brückenteilzeit Folgendes:

·       Einen Anspruch haben Arbeitnehmer, wenn ihr Arbeitgeber in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigt.

·       Ihr Arbeitsverhältnis muss länger als sechs Monate bestehen.

·       Sie müssen bei ihrem Antrag bestimmte Fristen und Formen einhalten.

·       Ebenso müssen sie die Dauer angeben, für die sie weniger arbeiten möchten. Sie muss mindestens ein, darf jedoch höchstens fünf Jahre betragen.

·       Eine besondere Motivation für die Brückenteilzeit muss beim Arbeitnehmer nicht vorliegen. Es muss also beispielsweise keine familiären Gründe geben.

·       Der Arbeitgeber kann die befristete Teilzeit ablehnen, wenn betriebliche Gründe entgegenstehen, etwa wenn sie die Organisation, den Ablauf oder die Sicherheit des Betriebs beeinträchtigt. Abhängig von der Größe des Betriebes kann er sie auch ablehnen, wenn bereits mehrere Arbeitnehmer ebenfalls in Brückenteilzeit arbeiten.

Arbeitnehmer sollten also, wie auch in den anderen Fällen der Teilzeit, stets sorgfältig und rechtzeitig prüfen, ob sie überhaupt ein Recht auf Brückenteilzeit haben und welche Pflichten sie erfüllen müssen, damit sie bei ihrem Arbeitgeber erfolgreich Brückenteilzeit beantragen.

Sollten Sie eine Beratung oder Unterstützung zu diesem Thema benötigen, stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung.

Dass der Urlaubsanspruch eines langzeiterkrankten Arbeitnehmers nicht automatisch am Ende des Kalenderjahres oder am 31. März des Folgejahres verfällt, hat der EuGH bereits vor einigen Jahren entschieden. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtshofes verfällt der Urlaubsanspruch erst nach 15 Monaten. Das BAG hat insofern die Rechtsprechung des EuGH unionsrechtskonform ausgelegt.

In einer neueren Entscheidung hat der EuGH jedoch klargestellt, dass ein Verfall des Urlaubsanspruchs nach 15 Monaten nicht in jeder Konstellation angenommen werden kann (Rechtssache "King"). Wenn ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer ununterbrochen beschäftigt und keinen Urlaub gewährt bzw. der Arbeitgeber sich weigert, die Urlaubszeit zu vergüten, so liegt diese Konstellation eben anders als bei einem langzeiterkrankten Arbeitnehmer. In der Rechtssache "King" wendete der Europäische Gerichtshof daher den 15-Monate-Zeitraum nicht an und kam zu dem Ergebnis, dass die Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers auch über die 15 Monate hinaus nicht verfallen sind.

In einer weiteren Entscheidung (Rechtssache "Kreuziger") stellte der EuGH nun fest, dass der Urlaubsanspruch ohnehin nur dann verfallen könne, wenn der Arbeitnehmer freiwillig und in Kenntnis der sich hieraus ergebenden Konsequenzen auf die Inanspruchnahme seines Urlaubs verzichtet habe. Dem Arbeitnehmer müsse grundsätzlich die Möglichkeit eingeräumt werden, seinen Urlaub auch zu nehmen. Da der Arbeitnehmer die schwächere Partei in dem Arbeitsverhältnis ist, gehöre auch dazu, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer darüber aufzuklären habe, dass der Urlaubsanspruch verfällt, sofern er nicht genommen wird. Der EuGH hält auch die förmliche Aufforderung durch den Arbeitgeber an den Arbeitnehmer, den Urlaub zu nehmen, unter Umständen für notwendig.

Sofern der Arbeitgeber sich also auf den Verfall des Urlaubsanspruchs beruft, sollten Sie genau prüfen, ob der Anspruch tatsächlich verfallen ist. Selbstverständlich findet die beschriebene Rechtsprechung auch auf einen Minijob Anwendung, da auch teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer einen Urlaubsanspruch haben.

Sehr gerne stehen wir Ihnen wie immer zur Beantwortung Ihrer Fragen rund um das Thema Arbeitsrecht auch in einem persönlichen Beratungsgespräch zur Verfügung.

Jan Szymanski
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Themen: Arbeitsrecht, Urlaub, Urlaubsabgeltungsanspruch
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In ständiger Rechtsprechung geht das Bundesarbeitsgericht (BAG) davon aus, dass die heimliche Aufzeichnung von Arbeitnehmern während der Arbeitszeit eine Persönlichkeitsverletzung des Arbeitnehmers darstellt. Das BAG hält eine Videoaufzeichnung jedoch trotz Verstoß gegen das Persönlichkeitsrecht für verwertbar, wenn ein konkreter Tatverdacht des Arbeitgebers gegenüber dem betroffenen Arbeitnehmer besteht, wenn zum Beispiel ein konkreter Tatverdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung besteht und weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung des Verdachts nicht bestehen oder bereits ausgeschöpft sind. Wenn also die Videoüberwachung praktisch das einzige zur Verfügung stehende Mittel zur Tataufklärung ist, ist die heimliche Überwachung per Video, so das Bundesarbeitsgericht, gerechtfertigt, die Aufzeichnung darf verwertet werden. An dieser Stelle kann von Arbeitnehmerseite angesetzt werden: kann der Arbeitgeber nicht darlegen, dass mildere Mittel ausgeschöpft wurden (welche wurden ergriffen?) bzw der Verdacht nicht konkret genug war, darf die Videoaufzeichnung nicht verwertet werden. Der Arbeitgeber darf auch nicht sämtliche Arbeitnehmer dauerhaft überwachen. Die Überwachung muss sich auf eine konkrete strafbare Handlung oder andere schwere Verfehlungen sowie einen klar abgrenzbaren Kreis von Arbeitnehmern beziehen.
In einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts wurde diese Rechtsprechung in Bezug auf eine rechtmäßig offene Videoüberwachung fortgeführt. Hiernach ist die Aufzeichnung einer rechtmäßig offenen Videoüberwachung auch noch Monate nach der Aufzeichnung verwertbar und kann als Beweis für einen Kündigungsgrund verwendet werden, sofern der Arbeitgeber die Videoaufzeichnung erst Monate nach der Aufzeichnung auswertet.

Für weitere Fragen rund um das Thema Arbeitsrecht, Kündigung eines Arbeitsverhältnisses wegen einer vorgeworfenen und per Videoaufzeichnung dokumentierten Verfehlung, stehe ich Ihnen gerne in einem Beratungsgespräch zur Verfügung.

Jan Szymanski
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Thema: Arbeitsrecht, Kündigung, Videoaufzeichnung, Beweisverwertungsverbot.
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Wie hoch eine Abfindung nach einer Kündigung ausfällt, ist von verschiedenen Faktoren abhängig. Immer wieder hört man, dass dem Arbeitnehmer eine Abfindung von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr bei Kündigung, meist betriebsbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber und Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes zusteht. Diese Aussage ist schlicht falsch.

Zunächst bleibt festzuhalten, dass es keinen Paragraphen gibt, welcher die Höhe einer zu zahlenden Abfindung nach Kündigung eines Arbeitsverhältnisses regelt (Ausnahme Auflösungsantrag). Über die Höhe der Abfindung ist vielmehr zu verhandeln, in unserer Kanzlei durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht. Selbst verständlich kann der Arbeitnehmer mit einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr als Abfindung zufrieden sein, er muß es aber nicht. Bei entsprechend sorgfältiger Vorbereitung der Kündigungsschutzklage und der Bereitschaft des Arbeitnehmers, sich auch in dem Arbeitsgerichtsprozess entsprechend einzubringen, sind auch deutlich höhere Abfindungen erzielbar.

Es kann bei der Berechnung der Abfindung von dem Grundsatz ausgegangen werden, je rechtswidriger die Kündigung des Arbeitgebers ist, desto höher kann die Abfindung ausfallen. Selbst verständlich macht es keinen Sinn, eine Abfindung in einer Höhe zu verlangen, die der Arbeitgeber schlicht nicht bezahlen kann. Der Arbeitgeber wird aber durchaus bereit sein auch eine Abfindung „über das übliche Maß hinaus“ zu bezahlen, sofern er vermittelt bekommt, dass die von ihm ausgesprochene Kündigung der gerichtlichen Überprüfung nicht standhalten wird und der Arbeitnehmer durchaus bereit ist, nach dem gewonnenen Kündigungsschutzprozess seine Arbeitsstelle wieder anzutreten.

Es kann also festgehalten werden:

1. In mittleren und größeren Betrieben stehen die Chancen auf Abfindung gut
2. Je "rechtswidriger" die Kündigung, desto höher die Abfindung
3. Je länger das Arbeitsverhältnis bestand, desto höher die Abfindung
4. Je mehr Bereitschaft besteht weiter zu arbeiten, desto höher die Abfindung
5. Ein halbes Bruttogehalt/Beschäftigungsjahr ist nur Anhaltspunkt. 

Für weitere Fragen rund um das Thema Arbeitsrecht, Kündigung, Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht und Abfindung stehe ich Ihnen gerne in einem persönlichen Gespräch zur Verfügung.

Jan Szymanski
Fachanwalt für Arbeitsrecht
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Themen: Kündigung, Kündigungsschutzklage, Abfindung, Arbeitsrecht

Es handelt sich bei dem Urlaubsabgeltungsanspruch um einen reinen Geldanspruch, der im Übrigen auch vererblich ist. Ein solcher Anspruch besteht jedoch nur, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses der alleinige Grund dafür ist, dass der Urlaub nicht mehr in natura genommen werden kann. Solange das Arbeitsverhältnis noch besteht, kann nicht auf Urlaub verzichtet werden. Dies mag auf den ersten Blick befremdlich wirken: Wieso kann man nicht auf Ansprüche verzichten? Dies wird jedoch deutlich, wenn man sich den Ursprung des Urlaubsanspruchs vor Augen führt:

Der Urlaubsanspruch dient nicht nur dem Erholungszweck, also der Auffrischung und Wiederherstellung der Arbeitskraft. Vielmehr soll dem Arbeitnehmer vor allem Freizeit zur selbstbestimmten Nutzung gewährt werden. Dieser Zweck des Urlaubsanspruchs wird aus dem Grundrecht auf freie Entfaltung der Persönlichkeit abgeleitet.

Aus diesem Grund ist Urlaub in erster Linie in natura zu nehmen und seitens des Arbeitgebers zu gewähren.

Nur wenn dies bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht (vollständig) möglich ist, etwa weil der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt ist oder der Arbeitgeber dem Urlaubsantrag nicht stattgegeben hat, sind die noch bestehenden Urlaubsansprüche abzugelten. In diesem Fall stellt sich die Frage, wie die Höhe der Urlaubsabgeltung berechnet wird.

Grundsätzlich bemisst sich diese nach dem durchschnittlichen Gesamtverdienst der letzten 13 Wochen - also 3 Monate - vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dieser Betrag wird durch die Anzahl der in diesem Zeitraum angefallenen Arbeitstage dividiert und letztlich mit der Anzahl der restlichen Urlaubstage multipliziert. Die Höhe des Abgeltungsanspruches berücksichtigt daher also auch, ob der jeweilige Arbeitnehmer eine 3-, 4-, oder 5-Tage-Woche hat.

Hierbei sollen nachfolgende Beispiele zur Veranschaulichung dienen:

Arbeitnehmer A erzielt ein monatliches Einkommen in Höhe von € 2.500,00 brutto. Seine regelmäßige Arbeitszeit beträgt  5 Tage. Es besteht noch ein Urlaubsanspruch von 6 Tagen. A hat in 13 Wochen also einen Gesamtverdienst in Höhe von € 7.500,00 erzielt. Im gleichen Zeitraum hat er 65 Tage gearbeitet (13 Wochen x 5 Tage). Er hat also einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung in Höhe von

€ 7.500 / 65 Tage x 6 Tage (Resturlaub) = € 692,31

Arbeitnehmer B erzielt ein monatliches Einkommen in Höhe von € 1.500,00 brutto. Seine regelmäßige Arbeitszeit beträgt 4 Tage. Er  hat also in den vorangegangenen 3 Monaten an 52 Tagen gearbeitet (13 Wochen x 4 Tage). Auch hier besteht noch ein Urlaubsanspruch von 6 Tagen. B hat Anspruch auf Urlaubsabgeltung in Höhe von

€ 4.500,00 / 52 Tage x 6 Tage (Resturlaub) =  € 519,23

Bei der Berechnung des Gesamteinkommens sind auch etwa gezahlte Zuschläge oder Provisionen zu berücksichtigen, so dass sich der Anspruch auf Urlaubsabgeltung entsprechend erhöhen kann.

Haben Sie Fragen zur Berechnung Ihres Urlaubsabgeltungsanspruchs? Gerne stehe ich Ihnen - auch hinsichtlich der Berechnung des Resturlaubsanspruchs - in einem persönlichen Gespräch zur Verfügung.

Julia Habelt
Rechtsanwältin

Themen: Arbeitsrecht, Urlaub, Urlaubsabgeltung, Berechnung
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Wurde also in einem Zeitraum länger als drei Jahre mit dem Arbeitnehmer bereits einmal ein Arbeitsverhältnis begründet konnte, so der BAG, mit dem gleichen Arbeitnehmer wieder ohne Sachgrund ein Arbeitsverhältnis befristet eingegangen werden.

Das Bundesverfassungsgericht hat nunmehr deutlich gemacht, dass diese Auslegung des BAG nicht richtig ist. Das Verbot der mehrfachen sachgrundlose Befristung in § 14 Abs. 2 TzBfG sei grundsätzlich verfassungskonform (Beschluss vom 6. Juni 2018, Az. 1 BvL 7/14). Der BAG habe, so das Bundesverfassungsgericht, mit seiner Rechtsprechung die Grenzen der richterlichen Rechtsfortbildung überschritten, da der Gesetzgeber klar erkennbar gegen eine solche Befristung entschieden hatte.

Sofern Sie also mit dem gleichen Arbeitgeber bereits vor Abschluss Ihres nunmehr sachgrundlose befristeten Arbeitsverhältnisses in einem Arbeitsverhältnis gestanden haben bestehen gute Chancen, dass das eigentlich befristete Arbeitsverhältnis als unbefristetes Arbeitsverhältnis fortzuführen ist.

Wir prüfen für Sie gerne, ob die Möglichkeit besteht sich gegen die Befristung Ihres Arbeitsverhältnisses zu wehren. Für weitere Fragen rund um das Thema Arbeitsrecht, befristeter Arbeitsvertrag oder Kündigung des Arbeitsvertrages stehen wir Ihnen gerne in einem persönlichen Beratungsgespräch zur Verfügung.

Jan Szymanski
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Themen: Arbeitsrecht, befristeter Arbeitsvertrag, Kündigung
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Neu ist, dass eine Kündigung eines schwerbehinderten Menschen oder schwerbehinderten Menschen gleichgestellter Person dann unwirksam ist, wenn eine unverzügliche und umfassende Unterrichtung der Schwerbehindertenvertretung vor der Kündigung unterblieben ist.

Schwerbehinderte Menschen und diesen gleichgestellte behinderte Menschen genießen den Sonderkündigungsschutz nach § 151 SGB IX, sofern das Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bereits sechs Monate bestand. Dieser Sonderkündigungsschutz ist auch nicht abhängig von der Betriebsgröße, er gilt auch im Kleinbetrieb.

Vor Ausspruch einer außerordentlichen oder ordentlichen Kündigung hat der Arbeitgeber insofern die Zustimmung des Integrationsamtes, in Hessen der Landeswohlfahrtsverband Hessen, einzuholen. Der Antrag ist schriftlich zu stellen und zu begründen. Bei einer außerordentlichen Kündigung kann der Arbeitgeber die Kündigung nur innerhalb von einem Monat nach der Zustellung der Entscheidung aussprechen. Bei einer außerordentlichen Kündigung gilt grundsätzlich nach wie vor die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB, wonach der Arbeitgeber innerhalb von zwei Wochen die fristlose Kündigung aussprechen muss. Beantragt der Arbeitgeber innerhalb dieser Frist die Zustimmung bei dem Integrationsamt, kann der Arbeitgeber jedoch auch außerhalb dieser Zweiwochenfrist die Kündigung aussprechen, sofern er sie unverzüglich nach Erteilung der Zustimmung ausspricht. Der unbestimmte Rechtsbegriff „unverzüglich" ist nach Rechtsprechung der Arbeitsgerichte jedoch sehr eng auszulegen. Hierbei werden arbeitgeberseitig viele Fehler gemacht.

Neu ist, dass eine unterbliebene Anhörung der Schwerbehindertenvertretung bereits zur Unwirksamkeit der Kündigung führt. Bisher hatte eine fehlende Anhörung keine Auswirkung auf die Wirksamkeit der Kündigung. Nach § 178 SGB IX hat der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung nunmehr unverzüglich und umfassend zu unterrichten, und zwar vor der endgültigen Entscheidung des Arbeitgebers über den Ausspruch der Kündigung. Die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung ersetzt auch nicht eine Betriebsratsanhörung.

Für weitere Fragen rund um das Thema Sonderkündigungsschutz schwerbehinderter Menschen oder schwerbehinderten Menschen gleichgestellter Personen sowie die Rechtsschutzmöglichkeiten im Rahmen des Zustimmungsverfahrens vor dem Integrationsamt und im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses vor dem Arbeitsgericht stehe ich Ihnen sehr gerne in einem persönlichen Gespräch zur Verfügung.

Jan Szymanski
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Thema: Kündigung schwerbehinderter, Sonderkündigungsschutz, Integrationsamt, Kündigungsschutzklage
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Grundsätzlich ist die Vereinbarung eines Wettbewerbsverbotes nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch eine entsprechende Regelung in dem Arbeitsvertrag möglich. Da aber solche Vereinbarungen das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers sowie die Berufsfreiheit erschweren, unterliegen diese Vereinbarungen einigen Beschränkungen. So ist beispielsweise eine solche Vereinbarung ohne zeitliche Begrenzung für den Arbeitnehmer nicht verbindlich. Die zeitliche Beschränkung darf zwei Jahre nicht übersteigen, sie müssen ferner eine unbedingte Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zahlung einer Karenzentschädigung für die Dauer des Wettbewerbsverbotes in Höhe der Hälfte des zuletzt bezogenen Entgeltes enthalten.

In dem vorliegenden Fall hatte der vormalige Arbeitgeber ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot mit dem Arbeitnehmer vereinbart, es wurde auch die Zahlung einer Karenzentschädigung für die Dauer des Verbotes zugesagt. Der Ex-Arbeitgeber zahlte dann diese Entschädigung jedoch nicht. Der frühere Arbeitnehmer ist daraufhin vom Wettbewerbsverbot zurückgetreten. Er schrieb jedenfalls dem Ex-Arbeitgeber, dass er sich an das Verbot nun auch nicht mehr halten werde und klagte die Karenzentschädigung ein.

Der Bundesarbeitsgerichtshof stellte noch einmal klar, dass es sich bei dem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot um einen gegenseitigen Vertrag handelt, es seien insofern die allgemeinen Bestimmungen über den Rücktritt anzuwenden. Erbringt eine der Parteien ihre Leistung nicht, kann die andere Vertragspartei vom Vertrag zurücktreten. Die wechselseitigen Pflichten entfallen dann für die Zeit nach dem Zugang der Erklärung. Der Arbeitnehmer war berechtigt, den Rücktritt zu erklären, nachdem der Arbeitgeber die vereinbarte Karenzentschädigung nicht gezahlt hatte. Dem Arbeitnehmer steht in diesem Fall jedoch, so der Bundesarbeitsgerichtshof, die Karenzentschädigung lediglich für die Zeit bis zur Rücktrittserklärung zu. Da der Arbeitnehmer auch über diesen Zeitraum hinaus die Entschädigung haben wollte, wurde die Klage hinsichtlich der Entschädigung für den Zeitraum nach dem Zugang der Rücktrittserklärung abgewiesen.

Ein Arbeitnehmer, der die Karenzentschädigung für einen längeren Zeitraum beanspruchen möchte, sollte daher sorgfältig überlegen, ob er die Karenzentschädigung gerichtlich durchsetzt oder den Rücktritt erklärt, um seine Arbeitsleistung bei einem anderen Arbeitgeber wieder erbringen zu können.

Für weitere Fragen rund um das Arbeitsrecht stehe ich Ihnen gerne in einem Beratungsgespräch zur Verfügung.

Jan Szymanski
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Themen: Karenzentschädigung, Wettbewerbsverbot, Arbeitsvertrag
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Sofern eine arbeitsvertragliche Verfallklausel wirksam in den Arbeitsvertrag einbezogen wurde, sind Arbeitnehmer, wollen sie ihren Anspruch durchsetzen, angehalten, innerhalb der vertraglichen bzw. tarifvertraglichen Frist ihre Ansprüche rechtzeitig geltend zu machen, andernfalls besteht die Gefahr, dass die Ansprüche verfallen. Nach aktueller Rechtsprechung ist eine Ausschlussfrist, welche die Geltendmachung des Anspruchs innerhalb eines Zeitraums von mindestens drei Monaten verlangt, nicht zu beanstanden. Eine solche Klausel ist sogar dann, so der Bundesarbeitsgerichtshof mit Urteil vom 17. Oktober 2017, 9 AZR 80/17, nicht zu beanstanden, wenn sie auch den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn erfasse, sofern das Arbeitsverhältnis vor Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes am 1. Januar 2015 beendet wurde.

Beachtlich in diesem Zusammenhang ist aber, dass nicht jede Ausschlussfrist auch wirksam vereinbart wurde. Auch diesbezüglich werden arbeitgeberseits zahlreiche Fehler gemacht. Exemplarisch ist hier zu nennen ein Schriftformerfordernis für die Geltendmachung des Anspruchs, obwohl der Gesetzgeber die Textform als grundsätzlich ausreichend erachtet.

Sofern Ihnen also noch ein Urlaubsabgeltungsanspruch aus dem beendeten Arbeitsverhältnis zusteht, sollten Sie diesen möglichst mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend machen und aus Gründen der Sicherheit auch innerhalb der Ausschlussfristen einklagen. Sollten Sie die Frist verpasst haben, sollten Sie prüfen lassen, ob die Ausschlussfrist auch wirksam in den Arbeitsvertrag einbezogen wurde. Falls nicht, können Sie die Urlaubsabgeltungsansprüche nach wie vor gerichtlich durchsetzen.

Für weitere Fragen rund um das Thema Arbeitsrecht stehe ich Ihnen gerne auch in einem persönlichen Beratungsgespräch zur Verfügung.

Jan Szymanski
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Themen: Urlaubsabgeltung, Verfallklausel, Arbeitsrecht
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Nach der Entscheidung des BAG vom 2. November 2016 ist nunmehr klar, dass der Arbeitnehmer nicht verpflichtet ist während einer Arbeitsunfähigkeit einer Ladung zu einem Personalgespräch Folge zu leisten. In dem vorliegenden Fall hatte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer insgesamt zweimal zu einem Personalgespräch eingeladen. Der Arbeitgeber wies bei der zweiten Einladung darauf hin, dass der Arbeitnehmer verpflichtet sei gesundheitliche Hinderungsgründe durch Vorlage eines speziellen ärztlichen Attestes nachzuweisen. Der Arbeitnehmer nahm auch an dem zweiten Gespräch unter Hinweis auf die Arbeitsunfähigkeit nicht teil, der Arbeitgeber mahnte daraufhin den Arbeitnehmer ab.

Der BAG gab dem Arbeitnehmer Recht. Die Abmahnung sei rechtswidrig, der Kläger könne folglich auch die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte verlangen. Der Arbeitgeber könne lediglich die Teilnahme an einem Personalgespräch während der Arbeitszeit verlangen, wenn der Arbeitnehmer auch im Betrieb ist. Da ein erkrankter Arbeitnehmer während der Arbeitsunfähigkeit jedoch seiner Arbeitspflicht nicht nachkommen muss, sei dieser auch nicht verpflichtet im Betrieb zu erscheinen und mit seiner Hauptleistungspflicht zusammenhängende Nebenpflichten, wie z. B. die Teilnahme an einem Personalgespräch, zu erfüllen. Etwas anderes gelte nur dann, und auch nur ausnahmsweise, wenn die Anwesenheit des Arbeitnehmers unverzichtbar und der Arbeitnehmer auch gesundheitlich hierzu in der Lage sei. Diesbezüglich hat der Arbeitgeber jedoch entsprechend vorzutragen und Beweismittel anzubieten.

Für weitere Fragen rund um das Thema Arbeitsrecht, Abmahnung, Kündigung und Kündigungsschutzklage stehe ich Ihnen gerne in einem weiteren Gespräch zur Verfügung.

Jan Szymanski
Fachanwalt für Arbeitsrecht

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Themen: Arbeitsunfähigkeit, Abmahnung, Personalgespräch, Kündigung, Arbeitsrecht

Grundsätzlich hat der Elternteil, der Elternzeit beansprucht, diese sieben Wochen vor Beginn schriftlich vom Arbeitgeber zu verlangen und gleichzeitig zu erklären, für welche Zeiten innerhalb von zwei Jahren Elternzeit genommen werden soll, § 16 Bundeselterngeldgesetz (BEEG).

Während der Elternzeit besteht zu Gunsten des Elternteils in Elternzeit Sonderkündigungsschutz nach § 18 BEEG.

Zu beachten in diesem Zusammenhang ist aber, dass der Gesetzgeber die Schriftform des Antrags auf Gewährung von Elternzeit vorsieht. In einem nun vom BAG entschiedenen Urteil (Urteil vom 10. Mai 2016, 9 AZR 145/15 (LAG Hessen)) hat die Arbeitnehmerin die Elternzeit lediglich per Telefax bei dem Arbeitgeber eingereicht. Der Arbeitgeber kündigte hiernach das Arbeitsverhältnis, die Arbeitnehmerin erhob Kündigungsschutzklage und verlor den Rechtsstreit. Das BAG stellte in diesem Zusammenhang klar, dass das Elternzeitverlangen die strenge Schriftform im Sinne des § 126 Abs. 1 BGB erfordere. Hiernach hat der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin eigenhändig durch Namensunterschrift (oder notariell beglaubigte Handzeichen) den Antrag auf Elternzeit zu stellen. Ein Telefax oder eine E-Mail bewahre die Schriftform nicht, nach dem Urteil des BAG führt die fehlende Schriftform zur Nichtigkeit der Erklärung. Die Nichtigkeit des Antrags auf Gewährung von Elternzeit führt wiederum dazu, dass kein Sonderkündigungsschutz nach § 18 BEEG besteht.

Der Antrag auf Elternzeit ist folglich durch den jeweiligen Arbeitnehmer sorgfältig zu verfassen und schriftlich (selbstverständlich unterzeichnet) einzureichen.

Für weitere Fragen rund um das Thema Arbeitsrecht und Elternzeit bzw. Kündigungsschutz während der Elternzeit stehe ich gerne in einem persönlichen Gespräch zur Verfügung.

Jan Szymanski
Fachanwalt für Arbeitsrecht

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Insbesondere dann, wenn betriebliche Gründe vorgebracht werden, wird einem Aufhebungsvertrag eine so genannte Präambel vorangestellt, wonach der Aufhebungsvertrag zur Meidung einer ansonsten unumgänglichen betriebsbedingten Kündigung geschlossen wird. In vielen Fällen werden die Situation des Arbeitgebers und die Gründe, weshalb der Arbeitsplatz wegfällt, beschrieben.

Das Landesarbeitsgericht Hessen führte in einer Entscheidung zu diesem Thema aus, dass dann, wenn sich in der Zeit zwischen dem Abschluss des Aufhebungsvertrages und dem vereinbarten Vertragsende eine unvorhergesehene Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer ergibt, der Aufhebungsvertrag anzupassen ist und diese Vertragsanpassung auch in einer Wiedereinstellung liegen kann. Hierbei ist allerdings zu beachten, dass dieser Wiedereinstellungsanspruch des Arbeitnehmers unverzüglich nach Kenntnis der tatsächlichen Umstände, die einen Wiedereinstellungsanspruch rechtfertigen, geltend gemacht wird. Das Landesarbeitsgericht führte aus, dass eine Frist von längstens einem Monat nach Kenntnis einzuhalten ist (L AG Hessen, Urteil 18. Januar 2016, 16 SA 725/15).

Der Arbeitnehmer, der einen entsprechenden Aufhebungsvertrag unterzeichnet hat und dessen Arbeitsverhältnis aufgrund der im Aufhebungsvertrag vereinbarten Frist noch einige Zeit läuft, hat folglich seinen Wiedereinstellungsanspruch spätestens innerhalb eines Monats gerichtlich geltend zu machen. Diese Frist beginnt, sobald der Arbeitnehmer erfährt, dass doch eine bei Abschluss des Aufhebungsvertrages noch nicht bekannte Beschäftigungsmöglichkeit bei dem Arbeitgeber besteht.

Für weitere Fragen rund um das Thema Arbeitsrecht, Aufhebungsvertrag und Weiterbeschäftigungsanspruch stehe ich Ihnen selbstverständlich gerne wie immer in einem persönlichen oder telefonischen Beratungsgespräch zur Verfügung.

Jan Szymanski
Fachanwalt für Arbeitsrecht

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Grundsätzlich sind wiederholte Unpünktlichkeiten des Arbeitnehmers geeignet, einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB für den Ausspruch einer fristlosen Kündigung darzustellen, sofern die Unpünktlichkeiten den Grad und die Auswirkung einer beharrlichen Verweigerung der Arbeitspflicht erreichen. Nicht jede Unpünktlichkeit stellt sich jedoch als beharrliche Verweigerung der Arbeitspflicht dar. Erst dann, wenn trotz Abmahnungen die Unpünktlichkeit wiederholt begangen wird, kann ein nachhaltiger Wille des Arbeitnehmers angenommen werden, den vertraglichen Verpflichtungen nicht mehr ordnungsgemäß nachkommen zu wollen.

In einer Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz stellte das Gericht fest, dass sich aus einer äußerst geringfügigen Überschreitung der Pausenzeit von lediglich 3 Minuten noch nicht der nachhaltige Wille des Arbeitnehmers erkennen lässt, seinen arbeitsvertraglichen Verpflichtungen im Hinblick auf die Arbeitszeit nicht mehr nachkommen zu wollen. Insbesondere dann, wenn ein gleich gelagertes Fehlverhalten mehrere Jahre zurück liegt, der Arbeitnehmer sich in der Zwischenzeit als stets zuverlässig und gewissenhaft erwiesen hat, muss nicht mehr damit gerechnet werden, dass das Fehlverhalten aus der Vergangenheit und die damit verbundenen Abmahnungen zur Stützung einer Kündigung herangezogen werden (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 3. Februar 2016, 4 Sa 147/15).

Gerade bei verhaltensbedingten Kündigungen ist folglich zu prüfen, wie sich der Arbeitnehmer in der jüngeren Vergangenheit verhalten hat. Erst wenn sich hieraus ergibt, dass sich der Arbeitnehmer nicht an seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen mehr gebunden fühlt, kommt eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht.

Für weitere Fragen rund um das Thema Arbeitsrecht stehe ich Ihnen gerne in einem persönlichen Gespräch oder Telefonat zur Verfügung.

Jan Szymanski
Fachanwalt für Arbeitsrecht

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Themen: fristlose Kündigung, Abmahnung, Arbeitsrecht, Verspätung, Unpünktlichkeit

Für Arbeitsverhältnisse gilt bei Auspruch einer Kündigung die gesetzliche Kündigungsfrist des § 622 BGB, sofern nicht aufgrund Arbeitsvertag eine längere oder durch Tarifvertrag eine andere Kündigungsfrist zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart ist.

Grundsätzlich gilt für den Arbeitnehme bei Ausspruch einer Kündigung die kurze Kündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder Ende eines Monats, § 622 Absatz 1 BGB. In der Regel wird aber vertraglich zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart, dass die verlängerten Fristen des § 622 Absatz 2 BGB nicht nur für den Arbeitgeber sondern auch für den Arbeitnehmer bei Ausspruch einer Kündigung gelten.

Den Gesetzestext des § 622 BGB finden Sie hier: § 622 BGB.

Für weitere Fragen rund um das Thema Arbeitsrecht, Kündigung und Abfindung, stehe ich Ihnen gerne in einem persönlichen Gespräch zur Verfügung.

Jan Szymanski
Fachanwalt für Arbeitsrecht
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