Die Versetzung eines Arbeitnehmers (09.02.2010)

Die Versetzung eines Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsplatz, sei es im Betrieb oder in eine andere Filiale, birgt oftmals Konfliktpotenzial.

Der betriebsverfassungsrechtliche Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 BetrVG legal definiert. Eine Versetzung in diesem Sinne ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist.

Nicht jede Zuweisung einer anderen Arbeitsaufgabe muss jedoch eine Versetzung sein, so stellt sich beispielsweise die bloße Veränderung von Lage und Dauer der Arbeitszeit nicht zwingend als Versetzung dar.

Je genauer der Arbeitsort oder die Tätigkeit in dem Arbeitsvertrag vereinbart wurde, desto schwieriger wird es für den Arbeitgeber, eine Versetzung des Mitarbeiters vorzunehmen. Grundsätzlich steht dem Arbeitgeber ein Direktionsrecht zu, d.h., dass der Arbeitgeber grundsätzlich bestimmt, welche Arbeiten der Arbeitnehmer wo auszuführen hat. Beschreibt er jedoch die geschuldete Tätigkeit oder aber den Einsatzort in dem Arbeitsvertrag explizit, kann er damit sein Direktionsrecht bereits aufgegeben haben.

Ferner muss für eine Versetzung auch ein so genannter Versetzungsvorbehalt im Vertrag vereinbart sein, Auslandseinsätze sind ausdrücklich zu vereinbaren. Oftmals wird diesbezüglich ein gesonderter Entsendevertrag vereinbart.

Seit dem 1. Januar 2003 unterliegen die Klauseln eines Arbeitsvertrages der richterlichen Kontrolle ebenso wie Allgemeine Geschäftsbedingungen. Es empfiehlt sich daher im Falle einer Versetzung zu prüfen, ob ein entsprechender Versetzungsvorbehalt im Arbeitsvertrag vorgesehen und  dieser Vorbehalt auch den gesetzlichen Anforderungen entspricht. Unwirksam ist z.B. eine vorformulierte Versetzungsklausel, nach welcher sich der Arbeitgeber eine Versetzung an einen weit entfernten Arbeitsort ohne angemessene Ankündigungsfrist vorbehält. Üblich und möglich ist es jedoch, in dem Arbeitsvertrag ausdrücklich einen entsprechenden Vorbehalt aufzunehmen, wonach der Arbeitnehmer bei Bedarf auch in andere Betriebe des Unternehmens, ggf. auch innerhalb der Bundesrepublik versetzt werden kann. In diesem Fall muss der Arbeitsvertrag jedoch einen eindeutigen Vorbehalt, der sich auch auf den entsprechenden Ortswechsel erstreckt, enthalten. Bei entsprechender Versetzung ist in jedem Fall eine Abwägung der Interessenslagen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer vorzunehmen, wobei insbesondere die Auswirkungen auf die private Lebensführung des Arbeitnehmers zu berücksichtigen sind. So kann eine Versetzung einer jungen Mutter in eine Filiale in einer Entfernung von 270 Kilometern unzumutbar sein (LAG vom 14. Juni 2007, 11 Sa 296/06). Als zumutbar wird jedoch in jedem Fall die Entfernung zu der neuen Arbeitsstätte angesehen werden müssen, welche auch die Bundesagentur für Arbeit den Langzeitarbeitslosen zumutet. Zumutbar ist danach eine Fahrzeit bei einem Vollzeitbeschäftigten von täglich bis zu 2 1/2 Stunden.

Finden auf das Arbeitsverhältnis die Regelungen des Betriebsverfassungsgesetzes Anwendung und wird dem Arbeitnehmer ein Arbeitsplatz an einem anderen Ort zugewiesen, liegt hierin eine mitbestimmungspflichtige Versetzung. Der Arbeitgeber hat folglich den Betriebsrat vorab zu unterrichten und Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben sowie die Zustimmung des Betriebsrates einzuholen.

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